Connect Consulting — ваша внешняя команда под ключ
Метрики подбора персонала: какие показатели действительно говорят об эффективности, а какие вводят в заблуждение
«Мы закрыли вакансию за 3 дня!» — рапортует рекрутер. Но через 2 месяца сотрудник уходит, потому что его «впихнули» любой ценой. Погоня за скоростью и стоимостью убивает качество. В этой главе разбираем, на что смотреть собственнику, а не просто в папку «отчеты HR». Классические метрики-вредители:
Time-to-fill (срок закрытия). Сам по себе ничего не значит. 2 дня на закрытие технического директора — гарантия найма клоуна.
Cost-per-hire (стоимость найма). Если вы наняли дешевого стажера, который через месяц сломал базу данных, то дешевизна была иллюзорной.
Наши приоритетные метрики (Quality of Hire):
Retention rate (удержание) на испытательном сроке. Процент дошедших до конца ИС. Норма — 85%+. Ниже — проблема в подборе или адаптации.
Оценка руководителя (3-6-9). Формализованная оценка работы сотрудника через 3 месяца: полностью закрывает задачи / требует доработок / не справляется.
Source of hire (источник). Мы считаем, из какого источника пришли лучшие сотрудники (по качеству, а не по количеству). Иногда дорогой прямой поиск выгоднее дешевого HH.
Прогностическая ценность интервью. Мы сравниваем наши оценки кандидата с его реальной работой. Это улучшает наши скрипты.
Наше УТП: мы предоставляем клиентам отчётность, ориентированную не на процесс, а на результат — с показателями качества найма и рисков. Вы платите не за «привели человека», а за «эффективно закрыли задачу бизнеса». Вывод: Метрики подбора персонала должны помогать управлять бизнесом, а не создавать иллюзию контроля. Считайте не скорость бега, а дистанцию, которую пробежали.
Готовы повысить эффективность вашей команды?
Работаем официально. Коммерческую тайну не нарушаем.
